La psychologie serait-elle l’outil parfait pour recruter le candidat de rêve? 

Recruter est avant tout une interaction humaine, Les compétences et le salaire ne sont peut-être pas les seuls moyens d'attirer et de retenir le candidat. Vous devez vous mettre dans leur tête dès le moment où vous choisissez de recruter. Mais comment ?

C’est là que Clara Lefevre intervient ! Ancienne juriste en droit de travail, responsable recrutement dans plusieurs grands groupes, elle a une connaissance approfondie des problématiques RH. Elle nous explique dans ce 40ème épisode du Mouton à 5 pattes comment utiliser la psychologie dans le processus de recrutement, à quelle étape l'appliquer et comment rédiger l'annonce d'emploi parfaite en fonction de la psychologie du candidat.

Mme Stéphanie Reniers

Bonjour à tous ! Bienvenue dans Le Mouton à 5 pattes. Aujourd’hui, thématique super importante : « l’importance de la psychologie dans le recrutement ». Pour cela, j’ai invité Clara Lefèvre. Clara, bonjour.

Mme Clara Lefèvre

Bonjour.

Mme Stéphanie Reniers

J’espère que tu vas bien.

Mme Clara Lefèvre

Super, je suis ravie d’être là. Merci de m’avoir conviée.

Mme Stéphanie Reniers

Moi de même. C’est un plaisir. Alors Clara, je vais essayer de faire un petit résumé de l’histoire. Tu vas me dire évidemment si j’ai oublié quelque chose, n’hésites pas à le rajouter.

Donc, ancienne juriste en droit du travail, responsable du recrutement. Tu as évidemment donc une connaissance pointue des problématiques RH selon les différents types d’organisation. Tu as travaillé dans des startups, des grands groupes, des cabinets d’avocats. Tu appliques la psychologie dans tous tes travaux parce qu’avant tout tu l’appliques à toi-même depuis plus de 15 ans.

Mme Clara Lefèvre

(Rires.) Je n’ai pas pu bien résumer.

Mme Stéphanie Reniers

Est-ce que j’ai oublié un détail ?

Mme Clara Lefèvre

Je ne pense pas là. C’est difficile de faire mieux.

Mme Stéphanie Reniers

Écoute, alors on va se plonger directement dans cette thématique.

Aujourd’hui pourquoi c’est important de penser à la psychologie quand on fait du recrutement ?

Mme Clara Lefèvre

Pour moi, c’est plus important, c’est capital. Parce que quand on recrute des candidats, on recrute des personnes.

Donc forcément, la psychologie fait partie du recrutement. Elle fait partie de plein d’autres domaines, mais on ne peut pas ne pas penser (pour moi), psychologie quand on fait du recrutement parce qu’il y a trop d’enjeux humains au niveau d’une équipe et donc au niveau du management, au niveau d’une organisation, d’une politique, d’une culture d’entreprise. La culture d’entreprise c’est créer, ce n’est pas figé, c’est mis en place par des humains.

Donc être humain égal psychologie. Pour moi, c’est vraiment quelque chose de primordial et au-delà de ça, je pense qu’on est tous d’accord pour dire qu’on est vraiment en train de vivre un véritable bouleversement des codes et des usages dans le monde du travail.

Le rapport de force s’est clairement inversé. En tout cas, il est quand même en train de bouger. Donc, raison de plus pour prendre en compte la psychologie dans ses recrutements.

Mme Stéphanie Reniers

C’est vrai qu’aujourd’hui tous les codes sont bouleversés dans le monde de l’emploi, l’employeur, l’employé, les rapports de force.

Est-ce que pour toi, la psychologie, on va dire, doit déjà s’appliquer dès la rédaction de l’offre d’emploi ?

Mme Clara Lefèvre

Alors pour moi, la psychologie arrive avant. Elle arrive lorsqu’on réfléchit à un besoin et qu’on doit dresser un portrait-robot du candidat idéal.

Je sais qu’il y a des gens qui n’aiment pas trop ce terme de candidat idéal. Évidemment, c’est une idée, c’est un concept. Mais l’objectif c’est vraiment d’emprunter au marketing et notamment au copywriting cette notion de persona, d’avatar ; s’en rapprocher le plus possible.

À partir du moment où on a fait ce travail, la rédaction de l’offre sera beaucoup plus fluide, ce sera beaucoup plus simple. Mais ce travail en amont, il est extrêmement important parce qu’encore une fois, il y a certes, une fiche de poste, mais il n’y a pas que ça. Il y a l’équipe, la culture d’entreprise.

Aujourd’hui en plus, les entreprises se posent de plus en plus la question, de qui on est, notre identité, quelle est notre culture, notre politique, mais à plein niveau.

Donc la psychologie arrive en amont de la rédaction. C’est vraiment pour moi, un sujet entre le hiring manager, son N+1, voire N+2 et ensuite entre le hiring manager et le recruteur.

Mme Stéphanie Reniers

Prenons l’exemple, je cherche un comptable pour une grande chaîne de supermarchés, trois ans d’expérience.

Qu’est-ce que je peux rajouter, on va dire, pour attirer des candidats ? À quel moment la psychologie intervient-elle ? Donc au moment même pas de l’annonce, mais au moment de vraiment de la rédaction de fiche de poste ?

Mme Clara Lefèvre

Pour moi, il y a deux choses. La première, c’est prendre en compte encore une fois l’entreprise, les usages, le us et coutumes, l’équipe, qui sont un peu les personnalités fortes ou non, mais avec qui la future, la nouvelle recrue devra traiter ; pour qu’il y ait quand même un paysage homogène dans l’équipe.

Au niveau du candidat en tant que tel, ce que j’aime bien, c’est vraiment essayer de se projeter au maximum. On a une fiche de poste effectivement, mais on a aussi tout un aspect humain.

Tout un aspect humain, cela veut dire quoi ? Ça veut dire, on a des compétences techniques. On a des qualités humaines et puis, on a aussi des défauts de ces qualités et des défauts tout court. Quand on recrute une personne, on prend les qualités et les défauts de la personne. Ce qui est hyper importants pour moi, c’est de travailler cette personnalité.

Qu’est-ce qui fait qu’un comptable qui a trois ans d’expérience, qui doit être comme ci, comme ça. Je vais donner un exemple, mais pour moi là comme ça un comptable qui a trois ans d’expérience, dans quelle mesure, il a besoin d’avoir l’esprit d’équipe.

Mme Stéphanie Reniers

Voir si c’est important pour le département.

Mme Clara Lefèvre

Oui parce qu’on lit plein de choses. Donc l’esprit d’équipe, le dynamisme, des choses comme ça.

Dans quelle mesure, mais on se pose vraiment la question, c’est adapté et moins adapté ?

Quand tu as juste besoin de traiter des (pardon, je ne connais pas très bien l’environnement de la comptabilité)… Notamment quand tu es junior, quand tu as besoin d’être plutôt dans l’exécution, d’être consciencieux, rigoureux, qu’on ne vienne pas te dire : « Ouais, l’esprit d’équipe, machin ». Par contre, un chef de projet junior, tu ne peux pas travailler dans ton coin.

Après, ce sont des trucs assez basiques, mais si on veut creuser un petit peu notamment sur la notion de défaut qui pour moi, est extrêmement importante. En tout cas, quand je mène mes interviews, la question des défauts est aussi importante que celle des qualités. Dans les défauts, il y a plusieurs types de défauts. Il y a les défauts acceptables et il y a les défauts inacceptables. Les défauts acceptables, cela veut dire : qu’est-ce qui fait que ce sera un axe d’amélioration, mais on peut s’épanouir et on peut bien s’entendre avec le reste de l’équipe en présentant tel et tel « défaut » (puisque tout est question de positionnement) ? Puis, quels sont les défauts inacceptables ? C’est-à-dire des défauts qui feront qu’il n’y aura pas de match possible avec le poste.

Je reprends l’exemple du chef de projet junior. Un chef de projet junior qui finalement qui n’a pas trop le sens de l’humain, de l’autre, pas trop l’esprit d’équipe ou il a un problème un peu d’organisation, cela ne va pas.

Un courtier en assurance ou en prêt immobilier, c’est un commercial. C’est quelqu’un qui est là pour faire du chiffre. Selon les structures, il est rattaché, il est mandataire rattaché à une entreprise, mais en général, son objectif c’est de développer sa clientèle d’agents immobiliers avec les banques, etc. Lui, son principal objectif, c’est de gagner de l’argent, c’est de faire du chiffre, c’est de faire des dossiers.

Alors l’organisation, je pense que c’est vraiment quelque chose pour le coup qui est extrêmement important parce qu’on a différents types d’interlocuteurs, mais typiquement, je reste sur un exemple parlant, l’esprit d’équipe, pour moi, on s’en fiche. Sauf si on est courtier et formateur, mais c’est plein de petites choses comme ça qui… On ne se rend peut-être pas compte dans une offre d’emploi, mais cela fait vraiment la différence.

Mme Stéphanie Reniers

Est-ce qu’il y a par exemple des erreurs à éviter dans une annonce d’emploi ?

Par exemple, tu disais qu’il fallait établir un persona, un candidat idéal, et souvent on entend justement que quand on écrit une annonce, il ne faut pas vouloir attirer la terre entière.

Est-ce qu’il y a d’autres erreurs à éviter quand on rédige une annonce ou de fiche de poste ?

Mme Clara Lefèvre

Oui. Alors justement pour éviter de s’adresser à tout le monde, ce travail en amont de réflexion sur un persona type, il est important parce qu’il permet du coup de filtrer dans la rédaction de l’annonce.

Une autre erreur qui est pour moi a son importance, c’est de ne pas s’adresser au candidat. Cela parait évident pour certains, mais je vois beaucoup d’offres où ne s’adresse même pas à la personne qui lit. Je trouve cela quand même assez basique.

Mme Stéphanie Reniers

Mais comment cela se passe alors ?

Mme Clara Lefèvre

Il ou elle fera, devra. On peut au moins placer un petit « vous » ou un petit « tu » selon la culture à condition de rester cohérent.

Je ne suis pas du tout pour le tutoiement si cela ne va pas avec la culture. Si c’est pour lire un « tu » et après, le recruteur se met à vouvoyer ce n’est pas grave. On reste dans le vouvoiement. On peut tout à fait être attirée et ciblée en restant dans le vouvoiement.

Autre élément pour moi qui est très important, les erreurs à ne pas faire, c’est vraiment ne pas donner le process de recrutement.

Là, on sort un peu du sujet de la psychologie, mais cela pour moi, cela fait partie des basiques au même titre que… Après, cela est un sujet un peu épineux, mais annoncer le salaire dans une offre d’emploi je pense qu’aujourd’hui les candidats attendent de la transparence et on peut dire ce qu’on veut, mais la rémunération, personne ne travaille pour la gloire. C’est un basique aussi.

Mme Stéphanie Reniers

Non, cela est super important de le mettre.

Mine de rien, cela fait un petit peu parti de la psychologie, je pense dans le sens où cela va aussi titiller le candidat d’une manière ou d’une autre. C’est-à-dire que s’il gagne plus que le salaire affiché, mais que le contenu de la fonction l’attire vraiment, il va peut-être quand même postuler. Puis, au contraire s’il est en ligne avec le salaire, il pourra tout à fait postuler. Donc cela peut aussi, cela joue dans la balance.

Mme Clara Lefèvre

Oui, en plus mentionner le salaire… Tout est important dans une offre parce que cela donne aussi des indications sur les motivations.

Il y en a qui vont accorder un peu plus d’importance pour peut-être un salaire un peu moins élevé, mais beaucoup de télétravail. D’autres pour qui le télétravail n’a pas d’impact particulier. Par contre, la rémunération est très importante.

Je ne sais pas, mais je dis que quand on est commercial, je reprends l’exemple du courtier, sans faire de généralité. Mais je pense qu’un courtier, ce qui l’intéresse c’est la rémunération. C’est quelqu’un qui est là pour faire du chiffre. Je pense que le fait qu’il y ait du télétravail, qu’il reste chez lui. En plus, si tu es courtier, c’est un métier de contacts. Tu as plein d’interlocuteurs différents. Tu passes ta vie au téléphone. Voilà tout un lien en fait, vraiment un ensemble très logique et très cohérent. Chaque élément d’une offre d’emploi peut apporter une indication sur la psychologie du candidat.

Mme Stéphanie Reniers

Oui, c’est clair. Justement une fois que la description de poste a été rédigée, l’annonce publiée, les candidats arrivent à leur premier entretien ; est-ce que pour toi à nouveau la psychologie joue un rôle important durant le processus d’entretien ?

Mme Clara Lefèvre

Pour moi, mais ce n’est que mon avis, la psychologie c’est partout et tout le temps. Non, mais si tu veux.

Mme Stéphanie Reniers

Le problème, c’est que ça coule peut-être de source pour toi.

Mais on remarque en tant qu’agence de recrutement qu’encore dans plein d’entreprises, ce n’est pas encore si inné ; ce n’est même pas inné du tout ; de penser à la psychologie dans les entretiens.

Mme Clara Lefèvre

Alors un élément qui peut justement mettre un peu la puce à l’oreille, c’est que plus l’offre d’emploi prend en compte la psychologie du candidat, plus elle permet aussi de faire un filtre intelligent. Cela permet aussi de mieux former les candidats. Cela leur permet de mieux comprendre aussi les enjeux, le business model. Quelque part d’être aussi davantage motivé, donc forcément pour moi cela constitue une base intéressante pour une première qualification téléphonique, pour approfondir certains points, vérifier la bonne compréhension, la bonne culture de la fiche de poste et arriver en entretien. L’idée là pour le coup pour moi, c’est vraiment de faire connaissance, d’éclaircir les points qui peuvent rester encore floue parce qu’une organisation il faut quand même un peu de temps pour l’appréhender et creuser. Ces premiers points qui sont posés dans la fiche de poste.

Mme Stéphanie Reniers

Tu le tournerais comment par rapport à la fiche de poste ? Tu poserais quel type de question ?

Mme Clara Lefèvre

Quel type de question poser dans la fiche de poste ?

Mme Stéphanie Reniers

Oui.

Mme Clara Lefèvre

C’est-à-dire : si vous êtes comme ci, comme ça, rejoignez-nous. Alors après il y a plein de manières de le présenter. Là, je crois que cela dépend vraiment de la culture d’entreprise et de l’identité textuelle de l’entreprise. Une entreprise a priori a des logos, des couleurs. Elle a une identité visuelle, ce qu’elle a beaucoup moins par contre. Cela est un exercice que j’adore faire, c’est une identité textuelle.

Donc l’idée c’est vraiment d’échanger, d’interviewer, en creuser un petit peu avec notamment les dirigeants pour sortir une véritable identité textuelle et se baser là-dessus pour ensuite rédiger les offres d’emploi.

Je pourrais te dire qu’il y a plein de manières de poser des questions ; ou alors vouloir obtenir des réponses sans vraiment poser des questions. Si ce n’est pas trop direct, si ce n’est pas trop la culture. Il y a plein de manières de retourner cela.

Rédiger une offre à l’attention de candidats dans le cadre d’une startup et rédiger une offre d’emploi pour un jeune avocat collaborateur dans un cabinet d’avocat, je peux te dire que ce n’est pas la même soupe.

Mme Stéphanie Reniers

D’ailleurs, cela me fait penser aussi parce qu’on n’en a pas encore parlé, mais finalement cela fait partie aussi. Quand tu parles de l’identité textuelle, aujourd’hui il y a aussi de plus en plus l’écriture inclusive dont on commence à en parler de plus en plus. Est-ce que pour toi, cela fait partie aussi de toute cette psychologie autour des rédactions des annonces ?

Mme Clara Lefèvre

Si tu veux, mon avis, je pense qu’on s’en fiche parce que ce n’est pas mon avis qui compte, c’est toujours l’avis du recruteur, de mon interlocuteur, de la personne qui va recruter, du manager.

Donc évidemment que si c’est important pour lui, il faut le mettre. Si c’est important pour lui, c’est important pour son persona qui sera, qui se sentira touché, compris et qui a fortiori beaucoup plus de chances de postuler. Là vraiment, je pense que c’est une question de sensibilité où l’avis du copywriter, je pense en tout cas sur cette question d’écriture inclusive n’importe pas. C’est l’entreprise, le client, la culture.

Pas seulement la culture, mais quand tu as envie de te transformer, quand tu as envie d’évoluer, de prendre en compte ce qui se passe aussi au niveau de la diversité, au niveau de plein de choses, plein de faits, de société, d’actualités, forcément tu dois te poser ces questions. Mais en aucun cas, je suis là pour dire c’est bien, ce n’est pas bien.

Mme Stéphanie Reniers

Quelle est l’annonce la plus spéciale, drôle ou même choquant j’ai envie de dire, à laquelle tu as été confrontée dont tu te souviens encore ?

Mme Clara Lefèvre

Alors, il y en a quelques-unes qui m’ont marquée. Alors, la première c’est pour un groupe hôtelier avec une clientèle très spécifique. Donc, c’était une ambiance, une culture que je ne connaissais pas. Donc, ça a été hyper intéressant, hyper challengeant. De l’autre côté, justement, mais rien à voir : une startup qui a fait une levée de fonds, qui est en train de se développer avec un côté (bourrin n’est pas le bon mot) assez punchy, très, très punchy.

Donc là, on était vraiment sur deux univers, deux environnements qui n’ont rien à voir et où je me suis assez amusée à justement trouver la tonalité qui leur correspond.

Et ce travail justement d’interview en amont il est formidable parce que 1/il te permet en tant que recruteur ou que dirigeant, d’avoir une vision là-dessus. Il y en a peu qui ont une vision et c’est hyper important.

Cela permet ensuite d’avoir un livrable, un texte écrit qui représente un actif. Après, on en fait ce qu’on veut, mais c’est quand même un actif qu’on peut utiliser et réutiliser sur tous ses supports et le déployer sur ces différents canaux.

Puis, le storytelling aussi, on n’en a pas parlé parce que c’est hyper important et l’histoire de l’entreprise. Dans la startup Nation, mais les histoires sont formidables et même au-delà : les entreprises familiales. Chaque structure, chaque organisation a une histoire. L’idée c’est aussi d’en parler.

Mme Stéphanie Reniers

C’est vrai que souvent on voit un petit peu des phrases bateaux : « entreprise créée il y a 100 ans. »

Mme Clara Lefèvre

Là, on est : forte de nos 25 ans d’expérience.

Mme Stéphanie Reniers

Spécialisé en pharmaceutique.

Là, je pense qu’il y a vraiment un travail à faire sur tout le storytelling effectivement pour pouvoir atteindre le cœur des candidats qui peuvent déjà se dire juste une ou deux phrases : « waouh, il y a une histoire derrière, il y a quelque chose à aller creuser et quelque chose d’intéressant dans ce qu’ils ont vécu ou dans leur histoire. »

Mme Clara Lefèvre

Oui, cela vraiment le storytelling pour moi, plutôt en fait que de chercher des formules, puisque je vois beaucoup de personnes qui cherchent à coller de manière un peu superficielle, des techniques d’écriture, de copywriting à des offres d’emploi : OK, pourquoi pas. Mais il faut que ça le fasse vraiment, il faut que ça marche.

Je crois qu’il y a vraiment des choses, ce travail sur la psychologie du candidat, qualité, mais les défauts. Je veux dire que les défauts, cela fait partie d’une personne. Je ne comprends même pas pourquoi on ne puisse pas en parler. Les défauts acceptables et les défauts inacceptables, l’histoire d’une entreprise, son storytelling, s’adresser au candidat.

Puis, il y a quelque chose d’important aussi, c’est de bien écrire. C’est agréable aussi. Cela ne fait pas tout. Alors bien sûr, je ne suis pas en train de te dire que la bonne écriture révolutionne l’environnement du recrutement.

C’est important d’écrire une histoire parce que c’est aussi ça l’enjeu derrière tout en restant transparent. Attention, je ne suis pas en train de dire qu’on est là pour raconter n’importe quoi. Tant que cela marche, tant que cela clique, non ! Il faut rester authentique, il faut rester transparent.

Aujourd’hui, il faut travailler sur l’offre d’emploi qui est un argumentaire de vente.

Mme Stéphanie Reniers

Est-ce que les candidats le lisent encore ? C’est un peu la question que je me pose.

Est-ce qu’au final, les candidats sont tellement bombardés d’e-mails sur LinkedIn. Ils ont sans doute des alertes de tout plein d’offres d’emploi. Est-ce que vraiment, ils les lisent ?

Est-ce qu’au final, ils ne les lisent pas un peu en diagonal. C’est cela que je me demande ?

Mme Clara Lefèvre

Ils les lisent peut-être en diagonal parce qu’ils savent qu’il n’y a rien d’autre à lire que la fiche de poste, d’autres infos et merci et au revoir.

Bien sûr les candidats qui sont motivés, qui ont besoin de changer de structure lisent les annonces évidemment. Encore une fois, il faut leur donner envie de lire, toujours pas rien.

Mme Stéphanie Reniers

Pour donner envie de lire hormis la psychologie, est-ce que tu recommanderais d’autres choses ?

Est-ce que tu privilégierais plutôt un format vidéo ou d’autres choses, des smileys, des petites touches ?

Mme Clara Lefèvre

Je trouve que le format vidéo était extra parce que cela permet vraiment d’apporter quelque chose de visuel.

Alors là, il n’y a rien de plus concret que l’élément visuel : présenter l’équipe, présenter l’environnement de travail, les locaux. Cela est quand même énorme. C’est toujours super d’assortir une offre d’emploi bien faite avec une vidéo.

Les émojis rythment, dynamisent, mais ce n’est pas game changer.

Mme Stéphanie Reniers

Peut-être qu’avec la ponctuation en petit V vert, c’est un petit peu plus sympa à lire.

Mme Clara Lefèvre

Non, mais c’est sympa. Non, mais ce qui est sympa, c’est l’émoji est là pour, après cela, c’est du branding, mais c’est intéressant aussi d’appuyer sur ce côté marque employeur, marque personnelle.

L’identité, vraiment cette psychologie d’identité, il y a plein de manières de déployer plutôt son identité. Oui, des émojis qui sont aux couleurs du logo de l’entreprise.

Mais la vidéo, vraiment je trouve que c’est super, oui.

Mme Stéphanie Reniers

Écoute, merci beaucoup, Clara. Alors justement puisqu’on parle de tout cela, ce n’est pas non plus complètement dénué d’intérêt.

Aujourd’hui Clara, quelle est ta spécialisation ?

Mme Clara Lefèvre

Aujourd’hui, je m’occupe de tout ce qui est ligne éditoriale pour les recruteurs et les directions RH notamment pour le ghostwriting LinkedIn ou autres.

Le copywriting évidemment toujours pour le recruteur, les techs, RH, les entreprises, tout l’environnement RH.

Créer des personas, c’est vraiment quelque chose que j’adore.

Puis ensuite évidemment déployer tout le contenu assorti et puis rédiger, créer l’identité textuelle aussi de mes clients. Cela est formidable.

Mme Stéphanie Reniers

Cela te prend combien de temps pour créer une identité textuelle ?

Mme Clara Lefèvre

Cela dépend, mais l’identité textuelle pour moi, c’est deux interviews d’une heure et demie à deux heures où je rencontre le dirigeant, son associé ou une autre personne qui a un impact fort notamment dans le process de recrutement. Le recruteur aussi systématiquement.

Je te dis deux interviews, mais en fait c’est beaucoup plus puisque c’est aussi rencontrer le manager et une personne qui exerce le même poste. En général, c’est aussi le pair.

Donc c’est du boulot, mais c’est extra.

Mme Stéphanie Reniers

Super Clara ! Donc si jamais dans les auditeurs, vous avez besoin de quelqu’un pour créer votre identité textuelle, rédiger des lignes éditoriales ou créer des personas dans tout ce qui est recrutement et [00:28:15], n’hésitez pas à contacter Clara. Clara, merci beaucoup pour ce moment de partage.

Mme Clara Lefèvre

Merci à toi.

Mme Stéphanie Reniers

Je ferais attention à la façon de rédiger mes prochaines annonces.